コンテクストを考慮した部下へのフィードバック6タイプ

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フィードバックが部下に響かない、そう感じたことはありませんか?
どんな部下にもフィードバックをすべきかどうかはさておき、「コンテクスト」を考慮することで、フィードバックをするのであれば響かせることができるようになっていきます。

フィードバックするのであれば、響かせたいですよね?
暖簾に腕押しはその時間が無駄でしかないので、お互い有意義に過ごすためにも・・

そんな、響かせる方法をまとめました。

フィードバックが響かない理由

コンテクストが考慮できていない

コンテクスト=文脈。ここでは、前後関係や状況といった意味です。

フィードバックは、シチュエーションによって変えるべきですが、それを理解していない場合には”こいつ何言ってるんだ”状態に陥ります。

例えば、頑張り抜いてそれでもダメだった人にもっと頑張れと言った熱血風なフィードバックをしたところで、これ以上どうせいっちゅうねん状態になってしまいます。

時と場合に応じた適切なタイプのフィードバックができるようになれば、その効果は劇的に改善します。

深刻になりすぎている

フィードバックを、あたかも生死に関わるようなテンションで行うと、与える側と受け手の双方の不安が増します。内容が頭に入ってきません。。

伝え方のトーンを軽くするだけで不安が軽減され、内容を理解してもらえるようになります。

フィードバックを響かせるために

フィードバック響かない問題に対する解決策として、6タイプのフィードバックのメニューをモデルとして提案します。

消極的フィードバック

直接のフィードバックをせず、別の人を経由して伝えてもらうこと。

言葉がけの例:
・無言ないしボディランゲージ
・(他の人に)あの人はこうすればもっと良くなるのに、などそれとなく漏らす

使う意図:
・時間の節約
・対立や傷つけられた感覚を持たれるのを避ける
・社内政治上、微妙なポジションになるのを防ぐ
・他の人たちに、問題を認識していることを知らしめる

ポジティブフィードバック

徹底して肯定的なフィードバックのみを行う。

言葉がけの例:
・「今日のプレゼンは素晴らしかったよ」
・「君の本質を突いたアプローチは、他のみんなにとって良き先例になる」
・「君と一緒に仕事ができて、本当に良かった」

使う意図:
・素晴らしい仕事を成し遂げたことを認める。
・より良い人間関係を築く。
・ネガティブなフィードバックをしなければならない時に備え、人間関係の地ならしをしておく。

暗示的フィードバック

ポジティブな言葉でオブラートに包んで、懸念や問題点を伝える。

言葉がけの例:
・「良い働きだった! ちょっと問題点の捉え方が違っていたようだけど、全体としては上出来だ」
・「君には才能がある。視野を狭くしすぎないようにだけ、気をつけて!」

使う意図:
・相手を傷つけるのを避けながら、改善の余地のあることを伝える。
・最初か二度目のフィードバックをする(様子を見る)。

まあぶっちゃけ、受け手側が暗示の部分を感じることができる人間かどうかも重要になってきます。

建設的フィードバック

特定の行動について、改善の余地を具体的にフィードバック。話の始めと終わりはポジティブなことを言う。

言葉がけの例:
・「うまくやったね。前回よりずっと良いよ。ただ、4枚目のスライドは、分析をやり直して差し替えるか、詳細をもっと説明するとより良くなるね。うん、全体としては、とても良かった」

使う意図:
・実際の行動レベルで、うまく行ったことと、改善すべき点の両方を伝える。
・相手を良い気分にさせつつ、変えなくてはならないことを理解させ、改善モチベーションを喚起する。

変革的フィードバック

率直な言葉で行動に対するフィードバックをする。前置きなしに改善の余地のある問題点を指摘。最後に変わることへの期待を伝える。

言葉がけの例:
・「君はクライアントの都合に注意を払わずに、優先順位を決めていたね」
・「あなたが3番目に述べたポイントに、ほとんどの人は十分納得していなかったわ」
・「サポートが必要だったら、何でも言って」

使う意図:
・変えなくてはいけない点について、行動を促す明確なメッセージを伝える。
・直接的な物言いが受け入れられるポジティブな社内カルチャーを利用して言いたいことを伝える。

救済フィードバック

最後通牒のように強い言葉でフィードバックする。修正が可能なうちに、早めに伝える。

言葉がけの例:
・「この報告は、とうてい承認できない。抜本的に修正できないようなら、君のキャリアにも影響が出るかもしれない。問題のある箇所を、もう一度一緒に見てみようか」

使う意図:
・素早く、目に見える変化に取り組めるよう、相手に刺激を与える。
・深刻な“脱線”を防ぐ。

終わりに

フィードバック・タイプとシチュエーションのミスマッチは危険です。
とはいえどんなシチュエーションにも使える、万能のフィードバックはありません。

消極的フィードバックやフィードバックを行わない場合については、ほとんどの場合、チームに害を及ぼすようです。
チームの構成員は、フィードバックによるガイドなしには(組織が求める方向へ)成長することはできません。

すべてのフィードバック・タイプの中で、「暗示的フィードバック」がおそらく最も危険をはらんでいる。フィードバックを与える側は、確かにメッセージを伝えたと思っていても、その内容が受け手にほとんど届いていないことがある。それどころか、伝える側の意図と逆の意味で伝わったりもする。
暗示的フィードバックは、強い印象も与えず、具体的でもないからだ。

変革的フィードバックは、与える側の言葉づかいやトーンによっては、誤解を呼ぶことがある。(与える側の)感情が高ぶっている時に、このタイプのフィードバックをすると、よりネガティブで、役に立たないアドバイスと思われがちだ。

もちろん、こうした危険はすべて避けることができます。フィードバックの目的は何か、問題の深刻さはどの程度か、これまでにどれくらいの、どんなフィードバックをしてきたか、社内カルチャーはどういうものか、といった点を考慮して、意識的にフィードバック・タイプを選んでください。